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Trabajo flexible

Summary

El trabajo flexible u horario flexible, (en inglés flextime, flex-time o flexitime), es una forma de trabajar en la que el empleado no tiene unas horas fijas de comienzo y fin de su jornada laboral, sino que, dentro de los márgenes fijados en el contrato, unos días puede entrar y salir antes y otros, después.[1]​

Cartel en el exterior de un museo
Horario de un museo. Normalmente los empleados que atienden al público dentro de un intervalo especificado no tienen derecho a trabajo flexible.

A diferencia de los acuerdos laborales tradicionales, [2]​ que requieren que los empleados trabajen un horario estándar, por ejemplo de 9 de la mañana a 5 de la tarde, el horario flexible generalmente implica un período "central" del día durante el cual los empleados deben estar en el trabajo (por ejemplo, entre las 11 y las 17 h), y otro período, más amplio, dentro del cual se deben trabajar todas las horas diaria o semanalmente requeridas (por ejemplo, entre las 5:30 a.m. y 7:30 p.m.[3]​

Los empleados pueden elegir entonces cuándo trabajar, siempre que alcancen el total de horas diarias, semanales o mensuales,[3]​ y que realicen el trabajo necesario. El tiempo total de trabajo requerido para los empleados con horario flexible es prácticamente el mismo que para quienes trabajan con el horario fijo tradicional.[3]​

La idea del horario flexible se atribuye a Christel Kammerer y Wilhelm Haller.[4]​ [5]​ El trabajo flexible supuso, para los relativamente pocos trabajadores que abrazaron esta posibilidad, una modificación sustancial de la forma en que desempeñaban su labor.[6]​

Una política de trabajo flexible permite al empleado decidir cuándo trabajar, mientras que una política de lugar flexible le permite elegir dónde. Esto último solo es posible si el trabajo implica la utilización de medios telemáticos, como ordenadores o teléfonos; no resulta factible si las tareas implican el manejo personal de medios técnicos ligados al lugar, como máquinas de fabricación o conducción de vehículos.

El trabajo flexible no es lo mismo que el teletrabajo o trabajo remoto. Dependiendo del puesto, la política de la empresa y otros factores, el empleado puede teletrabajar con horario flexible, teletrabajar sujeto a un horario fijo, trabajar presencialmente con horario flexible, o trabajar presencialmente con horas establecidas de entrada y salida.

El trabajo flexible tampoco implica la reducción de la jornada de trabajo. Puede incluso aumentarla.

A veces, con la expresión "trabajo flexible" solo se está haciendo referencia al horario, mientras que otras veces implica también el lugar flexible (conceptos relacionados son "sin lugar fijo de trabajo", "mesas calientes" o "nómada digital"). Asimismo, se emplea con este significado la expresión "flexibilidad laboral", pero esta locución también se ha usado para referirse a la desregulación del mercado de trabajo (por ejemplo facilitación de los despidos). Otro concepto que, tras la pandemia de COVID-19 (2019-2020), ha entrado en este campo es "trabajo híbrido"ː el mismo empleado trabaja unos días presencialmente y otros remotamente.[7]​

Por otra parte, que alguien tenga horario flexible no implica necesariamente que trabaje a tiempo completo. Puede haber trabajadores a tiempo parcial con horario flexible. Sin embargo, lo habitual es que los trabajadores a tiempo parcial estén sometidos a un horario más restringido y que la posibilidad de horario flexible se ofrezca solamente a los trabajadores a tiempo completo. Conviene recordar también que trabajo flexible no es lo opuesto de trabajo fijo (abundan los empleos fijos con horario flexible) ni un sinónimo de trabajo temporal.

Desde el punto de vista de los profesionales

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Teóricamente no debería importar la franja horaria en la que la persona trabaja siempre que su productividad no se reduzca. Puede incluso aumentar.[8]​ Los informes de investigación proporcionaron una interpretación cuantitativa respaldada por evidencia estadística que muestra el cambio de actitud de las organizaciones en diferentes países (especialmente el Reino Unido) hacia el trabajo flexible. Se estima que el 50 % de las empresas en el Reino Unido comenzaron a considerar el trabajo flexible como una práctica común y el 73 % de los gerentes encuestados mostraron un apoyo total al mismo. Por otro lado, los empleados mostraron una gran preferencia por el trabajo flexible, hasta el punto de que el 40 % de los trabajadores en el Reino Unido lo eligen por encima de su salario.[9]​ Además, se puso mayor énfasis[10]​ en explicar la mayor demanda de tales acuerdos por parte de ambas partes interesadas, lo que se aclaró por sus ventajas de contribuir a la alta calidad de los resultados de producción al tiempo que crea unas condiciones de trabajo preferibles para los empleados.

Las empresas permiten el trabajo flexible para aumentar la productividad y retener el talento,[11]​ ya que mejora la satisfacción laboral.[12]​ El trabajo flexible también se considera una política que facilita la conciliación de la vida familiar y laboral. Algunos ejemplos de organizaciones con modalidades de trabajo flexible son Agilent Technologies, NetApp y Qualcomm Inc.[13]​

Los acuerdos de trabajo flexible son una forma de que las organizaciones aumenten sus operaciones a nivel nacional e internacional a un coste menor que los acuerdos con horario fijo.[14]​

Si bien tanto los empleados como los empleadores reconocen los beneficios del trabajo flexible, también puede tener desventajas, como gastos adicionales (si una oficina, en vez de abrir de 9 a 5, con horario fijo, abre de 8 de la mañana a 7 de la tarde, para permitir flexibilidad horaria, gastará más en electricidad y climatización).[15]​[11]​

Evidencia empírica

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El concepto de trabajo flexible se introdujo en la década de 1960 y se popularizó en la siguiente.[16]​ Desde entonces continúa siendo objeto de muchos artículos de investigación.

Durante 4 décadas estos artículos han contribuido a un mayor conocimiento sobre el trabajo flexible y al interés por él. La descripción de la evolución del concepto de flexibilidad, así como el análisis de los principales factores que contribuyeron a su crecimiento, fueron el enfoque principal de los estudios académicos.[17]​ Además, ofrecen evidencia del significativo aumento del uso del trabajo flexible en muchos países.[18]​

Los estudios sobre el acceso al horario flexible han demostrado que son los trabajadores con mayor cualificación, en puestos de mayor responsabilidad y roles de supervisión, los que tienen más probabilidades de acceder a él.[18]​ [19]​ A diferencia de lo que se podría suponer, las mujeres no tienen mejor acceso al horario flexible que los varones, y los lugares de trabajo con mayoría femenina tienen menos horario flexible que aquellos donde predominan los hombres o con el mismo número de hombres y mujeres.[20]​

Numerosos estudios examinan los resultados del trabajo flexible. Por ejemplo, un estudio de Origo y Pagani, basado en una muestra de países europeos, analizó a fondo la heterogeneidad en el efecto de la flexibilidad sobre la satisfacción laboral y encontró una relación positiva con algunos aspectos del trabajo, mientras que la relación fue negativa o nula con otros.[21]​

Cada vez hay más evidencia que respalda la viabilidad económica del trabajo flexible. Un metaanálisis de estudios ha demostrado que el trabajo flexible puede ofrecer una amplia gama de beneficios a las empresas, incluyendo un aumento del rendimiento laboral y la productividad, y la reducción del absentismo.[22]​

El trabajo flexible puede tanto crear oportunidades como impedirlas. Generalmente, existe una relación positiva entre el trabajo flexible y las percepciones de la calidad de la tarea en términos de equilibrio entre la vida laboral y personal. Se considera que ayuda a mejorar y controlar la autonomía, especialmente para los trabajadores remotos. Sin embargo, algunos factores, como las oportunidades de ascenso, pueden verse afectados negativamente debido a las variaciones en la calidad del trabajo.[23]​

El trabajo flexible también se ha vinculado a una mayor contratación y retención de trabajadores. Chung y van der Horst[24]​ han demostrado que el uso del horario flexible reduce significativamente la probabilidad de que las madres disminuyan sus horas de trabajo después del parto y reduce la probabilidad de que las madres primerizas abandonen su trabajo por completo.

Trabajo flexible en el mundo

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Unión Europea

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El trabajo flexible es uno de los factores dominantes en el discurso político de la Unión Europea. Se considera un medio para reducir el desempleo, aumentar la cohesión económica y social, mantener la competitividad económica y mejorar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.[25]​ Sin embargo, el trabajo flexible tiene algunos problemas. Los estudios también han demostrado que el trabajo flexible puede conducir a un aumento de las horas extras,[26]​ reducir la comunicación con el personal y disminuir el sentimiento de formar parte de un equipo.

En 2017, la Comisión Europea propuso una directiva sobre conciliación de la vida familiar y laboral que incluye la ampliación del derecho a solicitar modalidades de trabajo flexibles (jornada laboral reducida, horario flexible y lugar flexible) a todos los padres con hijos de hasta 12 años y a las personas con familiares a cargo.

También incluye medidas no legislativas que garantizan la protección contra la discriminación y el despido de los padres (incluidas las mujeres embarazadas y los trabajadores que se reincorporan a la vida laboral tras una baja) y fomentan un uso equilibrado de los permisos familiares y las modalidades de trabajo flexible.[27]​ La propuesta se aprobó como Directiva (UE) 2019/1158.[28]​

Reino Unido

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Wilhelm Haller fundó una empresa en el Reino Unido en 1971 y registró la marca "Flextime". Esta marca sigue siendo propiedad de HFX Ltd, su sucesora. En la primavera de 2003, el 17,7 % de los hombres y el 26,7 % de las mujeres trabajaban con horario flexible en el Reino Unido.[29]​ El horario flexible es habitual tanto en el sector privado como en el público. Se observa a menudo en las funciones directivas de organizaciones comerciales y ayuntamientos.

En 2003, el Gobierno del Reino Unido introdujo una legislación[30]​ que otorgaba a los padres de niños menores de 6 años, o a los padres de niños con discapacidad menores de 18 años, el derecho legal a solicitar un acuerdo de trabajo flexible a su empleador.

Una encuesta realizada en 2005 por la Oficina Nacional de Estadística[31]​ mostró que el 71 % de las trabajadoras y el 60 % de los trabajadores conocían los derechos creados por esta legislación de 2003. Entre 2003 y 2005, más del 14 % de los trabajadores habían solicitado un cambio al trabajo flexible. Desde abril de 2007, el derecho a solicitar trabajo flexible también se aplica a los cuidadores de adultos.

El 13 de noviembre de 2012, el vice primer ministro Nick Clegg anunció planes para extender el derecho a solicitar trabajo flexible a todos los empleados.[32]​ Esta legislación entró en vigor en abril de 2014. Los empleados tienen derecho a pedir cambios en el número de horas que trabajan, en las horas de entrada y salida, en los días de la semana que trabajan y en el lugar de trabajo. Los empleadores tienen la obligación de gestionar esas peticiones de manera razonable.[33]​

Los informes industriales, que entraron en vigor el 30 de junio de 2014, se centran en el derecho de los trabajadores a solicitar trabajo flexible y en cómo lo rige el Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (ACAS por sus siglas en inglés). Explicaron cómo este código está diseñado para ayudar a empleadores, empleados y sus representantes a gestionar situaciones disciplinarias y de quejas en el lugar de trabajo.

Quienes trabajan por turnos generalmente están excluidos de los regímenes de horario flexible,[34]​ al igual que los altos directivos. Los trabajadores que atienden al público durante unos horarios de apertura fijos tampoco disfrutarán habitualmente de horario flexible.

Cuando a los empleados del Reino Unido se les dio el derecho a solicitar acuerdos de trabajo flexibles, no había instrucciones ni pautas sobre la forma de llevarlo a cabo. El trabajo flexible es, por tanto, una forma relativamente nueva de organizar el trabajo, y esto ha limitado su aplicación en otras partes del mundo.

Estados Unidos

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En Estados Unidos existen los trabajadores exentos (exempted workers) que no cobran un wage, sino un salary (ambas palabras se traducen al español por salario). En Florida, a los trabajadores con horario flexible, al igual que los exentos, no se les aplican la normativa de seguros y tienen amplia libertad para establecer su propio horario de trabajo. Eso sí, los empleadores deben pagar las horas extras a un trabajador con horario flexible si trabaja más de 40 horas semanales. En cambio, los trabajadores exentos no tienen derecho a cobrar horas extrasordinarias.

El término "horario flexible" (flextime) adquirió un carácter más controvertido al utilizarse para las propuestas de reforma de la normativa sobre horas extras. Según una propuesta de la administración Bush, publicada el 5 de agosto de 2004, los empleadores no estarían obligados a pagar las horas extras de los empleados no exentos por trabajar más de 40 horas semanales, siempre que no trabajen más de 80 horas en un periodo de 2 semanas. Por ejemplo, un trabajador podría estar obligado a trabajar 70 horas una semana y no recibir compensación por horas extras si trabaja 10 horas o menos la semana siguiente. Sindicatos como la AFL-CIO se oponen a estas medidas.

En ciertas industrias y disciplinas, como la tecnología de la información, el horario flexible permite a los empleados cambiar los días de la semana en que trabajan. Por ejemplo, pueden optar por trabajar 4 días de 10 horas a la semana, descansando los lunes o viernes además del sábado y el domingo. Otro horario flexible consiste en trabajar 9 horas diarias de lunes a jueves, 8 horas los viernes y descansar cada 2 viernes, lo que se conoce como "horario de trabajo 9/80". Algunas agencias del gobierno de Estados Unidos permiten a los empleados trabajar en este horario, denominándolo horario de trabajo alternativo (AWS por sus siglas en inglés). Los trabajadores pueden coordinar sus días libres para cubrir adecuadamente sus responsabilidades.

Otros trabajadores pueden optar simplemente por llegar temprano, por ejemplo a las 5 o 6. a. m. y salir a media tarde, o llegar tarde y, por lo tanto, salir tarde. Una ventaja de este horario es que los desplazamientos pueden realizarse fuera del tráfico congestionado de la hora punta. Los horarios flexibles también ayudan a los padres: por ejemplo uno de ellos trabaja de 10 a.m. a 6 p.m. y se encarga de los niños antes de la escuela, mientras que el otro trabaja de 7 a.m. a 3 p.m. y se ocupa de los niños después de la escuela.[35]​ El horario flexible también beneficia a los trabajadores que cursan estudios.

Australia

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En Australia, el horario flexible suele referirse a las horas extras que un empleado puede acumular, e intercambiar luego por la cantidad equivalente de tiempo libre. Por ejemplo, Jane trabaja de 7 a.m. a 3 p.m. de lunes a viernes. Durante el último mes, Jane ha acumulado 8 horas extras. Esto le da derecho a un día libre remunerado.

Si los empleados acumulan demasiadas horas flexibles, deben realizar una "quema de horas" (flex burndown). De igual manera, tomarse el día libre al que dan derecho las horas acumuladas se conoce como flexing off.

El horario flexible está formalizado en el Servicio Público Australiano federal y está disponible para el personal de la mayoría de los organismos estatales y territoriales.

Registro de la jornada laboral

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Artículo principal: Control horario

Existen numerosos métodos para registrar el tiempo de trabajo, desde programas informáticos hasta hojas de horas manuscritas. La mayoría de estos métodos a) controlan la presencia del trabajador; y b) cuentan las horas que trabaja para retribuirle en función de ellas. Por ello, a veces no abordan una diferencia fundamental de la mayoría de los sistemas de trabajo flexible: la posibilidad de que el empleado intercambie horas con su empleador manteniendo su salario fijo.[36]​ En cambio, otras veces los programas informáticos sí que disponen de esta funcionalidad.

Millennials

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"Millennial" (españolizado a milenial o milénico, todavía no admitidos por la RAE) es el término empleado para la generación que nació entre 1981 y 1996. Dado que el derecho a solicitar trabajo flexible se ha extendido por ley en algunos países, se prevé un aumento de su aplicación. Como las empresas quieren que los millennials entren en sus plantillas, intentan atraerlos ofreciéndoles trabajo flexible. [37]​ Dado que la diversidad étnica y el alto nivel educativo son sus principales características, se observa que esta generación es más propensa que la anterior (la generación X) a cambiar de trabajo por razones económicas. Además, debido al retraso en la jubilación de la generación del baby boom (baby boomers, o boomers), se crearon vacantes en la fuerza laboral, a la espera de que la generación millennial las cubriera.[38]​

Ventajas y críticas

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Ventajas

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El trabajo flexible es un modelo de organización laboral que, dentro de unos ciertos límites, permite a los empleados decidir el horario, la duración y la ubicación de su trabajo.[14]​ Los modelos de trabajo flexible han despertado el interés tanto de académicos como de profesionales desde hace tiempo, [39]​ con su implementación legal en algunos países desde 1930, pero también en los últimos años. La literatura existente destaca la importancia fundamental del trabajo flexible, tanto para académicos como para organizaciones, como medio para establecer un buen equilibrio entre la vida laboral y personal para los empleados. Teóricamente este equilibrio aumenta la eficiencia de los empleados, lo que a su vez conduce a un aumento de la productividad de la organización.[40]​ [41]​ Esto también se sugiere a partir de la investigación sobre los rendimientos decrecientes de las horas de trabajo.[42]​

La literatura académica considera que los beneficios del trabajo flexible para los empleados sonː satisfacción con la vida, mayor bienestar, más equilibrio entre la vida laboral y personal[13]​ y mejor salud.[43]​ Las fuentes industriales también han destacado uno de los efectos positivos del trabajo flexibleː atraer profesionales altamente cualificados.

Otras ventajas que pueden citarse son menos desplazamientos, más baratos y rápidos al realizarse fuera de las horas punta, menos fatiga, más días libres y menores tasas de bajas por enfermedad. También está la posibilidad de que los empleados coordinen su horario laboral con los horarios del transporte público, los de sus hijos y el tráfico diario. Los beneficios para la empresa incluyen trabajadores más motivados, mayor eficacia y eficiencia, menos fatiga laboral y menos errores. El lugar flexible también reduce la necesidad de instalaciones.

Para los empleadores, el horario flexible puede facilitar la contratación y retención de personal. En 2009 fue una opción especialmente popular para quienes buscaban reducir los costes de personal sin tener que realizar despidos durante la recesión. También puede ayudar a que haya personal disponible fuera del horario laboral habitual y reducir así las horas extras. Además, el horario flexible puede mejorar la igualdad de oportunidades para el personal que no puede trabajar en horario estándar.

Críticas

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Algunos investigadores sostienen que también se dan algunos efectos negativos, como la intensidad del trabajo y la inseguridad laboral.

Investigaciones como las de Evans et al. (2000) también destacan que las modalidades de trabajo flexible pueden no ser aplicables determinadas profesiones, como las sanitarias (médico, farmacéutico, enfermero, etc.).[44]​ Y si se fuerza, será negativo para los empleados sometidos a él respecto a otros con horario fijo. Una investigación realizada por Evans et al., (2000) sobre patrones de trabajo flexibles en profesiones médicas resaltó cómo algunos médicos pueden mirar mal a colegas con patrones de trabajo flexibles.[44]​

Otra crítica es que algunas modalidades de trabajo consideradas "flexibles", como la semana laboral comprimida, pueden ser propuestas por el empleador, en lugar de ser adecuadas para el empleado individual, y por lo tanto, podrían no ofrecer los mismos beneficios que la modalidad de trabajo flexible elegida por el empleado.[45]​

Brookins[15]​ observó algunos efectos negativos para los empleadoresː más gastos y responsabilidad en la organización, y menos disponibilidad de los empleados.

Cuentas de tiempo de trabajo

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Las cuentas de tiempo de trabajo flexible (flexible working time accounts) se derivan del programa de reforma del Gobierno de Alemania, aprobado el 21 de agosto de 2002. El entonces canciller federal, el socialdemócrata Gerhard Schröder, anunció que el programa invitaría al exdirector de recursos humanos de Volkswagen, Peter Hartz, a presidir el Comité de reforma del mercado laboral. El objetivo de este comité era flexibilizar la rigidez del sistema laboral y modificar la antigua política de bienestar social para aliviar la pesada carga financiera.[46]​

Definiciones

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En las cuentas de tiempo de trabajo flexible los trabajadores pueden "guardar" sus horas efectivamente trabajadas, como si ahorraran dinero. Las horas de trabajo en sus cuentas constituyen su activo, de modo que empleadores y trabajadores pueden aumentar o disminuir de mutuo acuerdo el trabajo requerido sin afectar a los salarios ni a las cotizaciones sociales. Por ejemplo un empleado, de acuerdo con su patrono, puede trabajar más horas en verano y menos en invierno, cobrando todo el año el mismo salario mensual. Para lograr el objetivo del trabajo flexible, el sistema de cuentas puede ser a corto, a largo o permanente según la convención.[46]​

Características

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Un sistema de contabilidad de tiempo de trabajo flexible tiene las 4 características siguientes:

  1. Las cuentas de tiempo de trabajo flexible se calcularán para un período de al menos un año.
  2. El cálculo de un sistema de contabilidad a largo plazo suele basarse en el tiempo y el dinero. Ocasionalmente, se pueden transferir horas trabajadas de y a las cuentas de otros empleados. Esta situación solo aplica al tiempo de trabajo a corto plazo.
  3. Al utilizar cuentas de tiempo de trabajo a largo plazo, hay 2 cuestiones que se pueden utilizar para la clasificación:
    1. Las cuentas a largo plazo opcionales se utilizan principalmente durante el período en que los trabajadores aún mantienen un puesto en su empresa. Pueden retirar fondos de las cuentas tras negociar con los empleadores, generalmente por necesidades personales.
    2. Las cuentas a largo plazo relacionadas con la edad se pueden utilizar más adelante en la carrera de un trabajador, cuando se prepara para la jubilación anticipada, la jubilación parcial o la jubilación convencional.
  4. A diferencia del sistema de cuentas a corto plazo, existe un límite mínimo para retirar horas de la cuenta. Sin embargo, los estándares se establecen según las diferentes demandas de los trabajadores.

Véase también

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Referencias

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  45. ↑ a b «德國 十年變革，重回第一｜國際｜2011-10-04｜天下雜誌第482期». 天下雜誌. 

Enlaces externos

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  • Servicio Consultivo de Conciliación y Arbitraje (2006) 'Horario de trabajo flexible'
  • Los aspectos legales del horario flexible
  •   Datos: Q1392543
  •   Multimedia: Flextime / Q1392543

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